効果のある評価のしかたや課題のだしかたとは_

【kasten】

001.グッドハートの法則ですら楽観的すぎる。

• グッドハートの法則

  • ある測定値が目標として設定された途端、それは良い指標ではなくなる

• プレッシャーを伴う指標管理は、人々の善意や倫理観を蝕み、システム全体を目標から遠ざけてしまうのです。

• 測定値が目標として設定されると、いい指標ではなくなる。とするならば、どうすりゃええのだ？

  • 何かしらの観点により評価を行う必要があるのであれば、何かしらの評価指標を設定する必要が出てくる。
  • とはいえいっそ、目標として設定しない。
    • 何かしらの観点で評価を行わなければならない場合、評価指標を設定する必要がある。なので、現実的に難しいか。

002.*📚測りすぎ なぜパフォーマンス評価は失敗するのか？*をもとに、何に目を向け評価すれば、どのような効果があり、望ましい行動が増えるかを考えたい。

• 今の評価によって本書で語られているような問題が起こってるわけではないけど、別の課題は確実にある。
  • 自分の力を伸ばすための学びを後押しするようなものになっていなさそう。
  • 成績をつけるための材料を集めて評価する、という形になっており、望ましい行動につながるような評価ができてなさそう。
• 課題へのヒントをさぐり、考えてみたい。

002.1.望ましい評価について『測りすぎ』を元に考える

• 評価の役割として、
  • 成績をつけるため
• に加えて、
  • 力を伸ばすための学習に向かう
• ようなものを考えたい。
• まず、*📚測りすぎ なぜパフォーマンス評価は失敗するのか？*より、注意点を確認すると、
  • 過剰な測定や不適切な測定は、測定基準への執着を生んでしまう。
  • 測定基準が成果や格付けの判断基準になると問題が生じがち。
  • 測定の基準は増えがち。
  • 1. 測定されるものに注目が集まり、それ以外が蔑ろにされる
  • 2. それに気づくと、測定する指標が増やされる（測定することによる評価は有用や、という固定観念によって）
  • 3. ますますデータが役ただなくなり、データ集める時間も膨らむ
  • 4. 仕事が有害な形に変わり、仕事への士気が低下する
  • 5. 実績指標を操作するようになり、組織が機能障害を起こす。
• 現状の課題点
  • 1. 測定されるものに注目が集まり、それ以外が蔑ろにされる
  • 2. それに気づくと、測定する指標が増やされる（測定することによる評価は有用や、という固定観念によって）
• 1.は実際に起こっていると言えるかも。
  • 例えば提出物。やって提出するかしないかによって点数の有無が変わるので、やって出しさえすればいい、になる。
  • ただ、点数化するものが存在する時点で、この課題からは逃れられない気もする。

003.「効果のある」とはどういったことを指すのか？

• 数学を教えているわけで、それは数学を学ことで得ることができる力を伸ばして欲しいからで。
• 数学を学ことで得ることができる力とは、
  • 論理的に考えること
  • 数学的な物の見方、考え方（深く理解し、広く使えるように）
    • これらの解像度をもっとあげたい
• とにかく力を伸ばして欲しいわけで、
  • ではどうやったらその力は伸びるのか？
    • まず、理解すること。わからない部分を無くすこと。
    • その上で、考えることを厭わず、理解したことを活用すること。
    • 「できる」の繰り返しにより身につき、「わかる」を深めていくのではないか？
  • そしてそれをどのように測るのか？
    • 理解しているかどうかを測る指標の一つは、テストか。